Во все более взаимосвязанном мире компании извлекают выгоду из привлечения и воспитания разнообразной и инклюзивной рабочей силы. В некоторых отраслях, таких как обрабатывающая промышленность, задача может оказаться более сложной, чем в других, но успешное решение этой задачи является одним из ключей к постоянному успеху.

Сегодняшняя культура взаимного уважения на рабочем месте, обычно обсуждаемая под тройной рубрикой «Равенство, разнообразие и инклюзивность», имеет в своей предыстории ряд антидискриминационных законов, таких как, в случае Великобритании, Законы о дискриминации по признаку пола и расовых отношениях 1975 и 76 годов соответственно.

Совокупность этих законодательных актов была заменена Законом о равенстве 2010 года: всеобъемлющим гарантом равноправного обращения на рабочем месте, основанным на девяти «защищаемых характеристиках» (возраст, инвалидность, смена пола, брак и гражданское партнерство, беременность, раса, религия или убеждения, пол и сексуальная ориентация).

Действительно, действие Закона о равенстве выходит за рамки рабочего места, обеспечивая непредвзятое отношение ко всем пользователям, например, систем здравоохранения или образования или общественного транспорта.

Работодатели, согласно положениям Закона о равенстве 2010 года, обязаны справедливо относиться ко всем хорошим соискателям работы; следить за тем, чтобы все работники, выполняющие равную работу, получали равную оплату; и вносить разумные коррективы и приспособления для сотрудников, которые в них нуждаются (скажем, из-за беременности или инвалидности).

Такие правовые нормы призваны обеспечить рабочую среду, в которой все сотрудники, чувствуя, что их в полной мере ценят, могут процветать в культуре как личной уверенности, так и межличностного уважения.

В таком процветании есть много очевидных преимуществ. Например, команда, имеющая опыт работы с культурными и другими различиями внутри себя, естественно, имеет хорошие возможности для взаимодействия с широкой клиентской базой. А сотрудники с сильной этикой вовлечения, скорее всего, будут обладать относительно высоким моральным духом, будут сплоченными и внутренне лояльными.

Но также оказывается, что компании с устоявшейся культурой разнообразия обладают и другими преимуществами. Влиятельное исследование, проведенное в 2017 году консультантами по менеджменту BCG, показало, что компании с более разнообразными руководящими командами сообщили о более высоких доходах — как в целом, так и, в частности, в доходах, связанных с инновациями.

Почему это должно быть? В отчете говорится, что «люди с разным образованием и опытом часто видят одну и ту же проблему по-разному и предлагают разные решения, увеличивая шансы на то, что одно из этих решений станет хитом’.

Модель множественных перспектив, применяемая в рамках общей повестки дня, на самом деле может рассматриваться как продуктивная в различных отношениях.

Сведение к минимуму любой монолитной «партийной линии», например, в некоторых случаях может быть необходимой предпосылкой для появления маргинальных, хотя и оригинальных голосов — таких, которые, если их поддерживать, могут помочь бизнесу выйти на новый уровень. А разнообразная обстановка, должным образом соблюдаемая, потенциально может отбить охоту к самоуспокоенности и устаревшему мышлению. Как недавно написал в блоге один эксперт по персоналу, проявляющий особый интерес к межсекторальности, «уважение требует от нас быть разрушительными в отношении наших собственных убеждений и бросать вызов самим себе’.

Однако на данный момент для многих компаний динамичные возможности такого рода могут показаться идеалистичными или отдаленными. Согласно недавнему аудиту эффективности, 99% компаний FTSE100 имеют всеобъемлющее заявление о миссии, но у 41% «нет существенных инициатив» для воплощения этой миссии в реальность. По-видимому, мало что объясняет это расхождение, выходящее за рамки естественных сил неопределенности и инерции.
Однако аргументы в пользу активного осуществления инициатив в области разнообразия и инклюзивности в некоторых случаях могут быть весьма убедительными. Производственный сектор Великобритании — один из таких случаев.

Согласно данным организации производителей MAKE UK, эта отрасль не отличается разнообразием. Женщины составляют всего 29% рабочей силы в обрабатывающей промышленности в целом, 15% руководящих должностей среднего звена в секторе и 8% профессиональных должностей высокой квалификации. Чернокожие, азиаты и представители этнических меньшинств, между тем, составляют всего 18% рабочей силы в обрабатывающей промышленности.

Это поразительно не реконструированная демографическая группа, наследие, по-видимому, более ранней эпохи. Но в последнее время характер производственного труда резко изменился — как и социальные типы и стереотипы, которые, возможно, когда-то были с ним связаны.